Vuosi 2020 on ollut työnantajien näkökulmasta poikkeuksellinen: Lähes jokainen työnantaja on joutunut miettimään, miten sopeuttaa toimintojaan vallitsevan koronaepidemian johdosta. Ensimmäisten koronauutisten levitessä työnantajat joutuivat kiireellisesti päivittämään toimintaohjeitaan erityisesti matkustamiseen, tapaamisiin ja muihin työpaikan yleisiin käytäntöihin liittyen. Pian kävi kuitenkin selväksi, ettei ohjeiden ja käytäntöjen päivittäminen riitä, vaan liiketoiminnassa tarvitaan järeämpiä sopeuttamistoimia. Vuoden edetessä olemme joutuneet lukemaan ikäviä uutisia siitä, kuinka yksi työnantaja toisensa jälkeen on lomauttanut ja irtisanonut henkilöstöään tuotannollis-taloudellisin perustein.
Tilanne ei ole ohi
Kuten tiedämme, tilanne ei ole ohi. Vaikka koronakriisi on ollut yrityksille yhdeltä kantilta mahdollisuus ja ilmennyt useissa yrityksissä esimerkiksi johtamisen ja päätöksenteon mallien positiivisena kehityksenä, kiihtynyt epidemia ja tiukentuvat rajoitukset ovat olleet omiaan johtamaan laajentuviin kassavirtaongelmiin ja yritysten tarpeeseen sopeuttaa toimintojaan edelleen. Yksi keskeisistä sopeuttamistoimista on työvoiman käytön vähentäminen.
Liian nopeat liikkeet työvoimaa vähennettäessä eivät välttämättä johda onnistuneeseen lopputulokseen. Jotta lomautuksista ja irtisanomisista johtuvat myöhemmät erimielisyydet vältettäisiin, työnantajien tulisi koronan aiheuttamista paineista huolimatta tehdä työvoiman vähentäminen juridisesti oikein.
Tie kohti onnistuneempaa lopputulosta
Seuraavien seikkojen huomioon ottaminen on työvoimaa vähennettäessä tie kohti onnistuneempaa lopputulosta:
- Päätös vasta yt-neuvottelujen jälkeen -periaate koskee yhtä lailla lomautuksia kuin kollektiivi-irtisanomisia. Siten jos työnantajaa sitoo yt-velvoite, päätös lomauttamisesta samoin kuin kollektiivi-irtisanomisesta on sallittua tehdä vasta, kun yhteistoimintalain mukainen yt-velvoite on asianmukaisesti täytetty ja yt-neuvottelut päätetty. Lomautuspäätöstä ei tehdä yt-neuvotteluissa.
- Vapaamuotoiset neuvottelut lomautuksista tai kollektiivi-irtisanomisista työntekijöiden kanssa yhteistoimintalain mukaisten yt-neuvottelujen sijaan voivat olla työnantajalle riski, jos sopimusta lomautuksesta tai työsuhteen päättämisestä ei työntekijän kanssa synny. Jos sopimusta ei synny ja työnantaja aloittaa yt-neuvottelut tuolloin, seurauksena voi olla väite yt-velvoitteen laiminlyönnistä ja yhteistoimintalain mukainen hyvitysvaatimus. Jos asia riitautuu, hyvitystä voidaan tuomita enintään 35.590 euroa kutakin lomautettua tai irtisanottua työntekijää kohden.
- Mahdollisessa myöhemmässä riidassa päätöspöytäkirjojen todisteluarvo työnantajalle on tyypillisesti vähäinen. Sen sijaan huolellisesti laaditun, lainopillisen asiantuntijan tarkistaman keskustelupöytäkirjan merkitys voi olla työnantajan asian menestymisen kannalta keskeinen.
- Jos työnantajalla ei ole yt-velvoitetta, sen tulee antaa työntekijöille lomautuksesta ennakkoselvitys, joka sisältää tiedot lomautuksen perusteesta, arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Selvitys tulee antaa viipymättä lomautustarpeen tultua työnantajan tietoon.
- Jos työnantajaa ei sido työehtosopimus tai soveltuva työehtosopimus ei sisällä määräyksiä lomautuksen keskeyttämisestä tai siirtämisestä, mutta työnantaja haluaa keskeyttää lomautuksen esimerkiksi tilapäisen työn ilmestymisen vuoksi tai siirtää lomautusta, sen tulisi pyrkiä sopimaan asiasta työntekijän kanssa. Jos sopimusta ei synny, työnantaja voi päättää toistaiseksi voimassa olevan lomautuksen vähintään seitsemän päivän ilmoitusaikaa noudattaen. Lomautuksen käynnistyminen uudestaan edellyttää uutta lomautusilmoitusta lomautusilmoitusaikaa noudattaen. Työnantaja ei voi yksipuolisesti päättää määräaikaista lomautusta ennenaikaisesti. Sopimuksen puuttuessa lomautuksen siirtäminen puolestaan edellyttää, että työnantaja peruu lomautuksen ja antaa uuden lomautusilmoituksen lomautusilmoitusaikaa noudattaen.
- Työntekijä voi lomautuksen aikana irtautua työsuhteesta välittömin vaikutuksin, sillä työntekijällä on lomautuksen aikana oikeus irtisanoa työsuhteensa–myös määräaikainen työsuhde–ilman irtisanomisaikaa (ei kuitenkaan lomautuksen päättymistä edeltävien seitsemän päivän aikana).
Ota yhteyttä
HPP:n työoikeustiimi auttaa organisaatiotasi työvoiman käytön muutostilanteissa. Lomautus- ja irtisanomistilanteissa sekä niihin liittyvissä yt-asioissa ja muissa työoikeudellisissa asioissa voit olla yhteydessä:
Henna Kinnunen
asianajaja, osakas, työoikeusryhmän vetäjä
+358 50 342 2245
henna.kinnunen@hpp.fi
