The new regulation allows employers to conclude a fixed-term employment contract on their own initiative without a justified reason, under certain conditions. However, fixed-term contracts concluded under the new regulation give rise to certain obligations for employers, the precise content of which may be difficult to determine. To avoid pitfalls, employers should familiarise themselves thoroughly with the new legislation.
The following provides an overview of these obligations. We also assess how well the legislative amendment is likely to function in practice.
When can a fixed-term contract be concluded without a justified reason?
Following the legislative amendment, an employer may conclude one fixed-term employment contract for a maximum duration of one year on its own initiative without a justified reason, provided that:
- it is the first employment contract between the parties; or
- at least five years have elapsed since the termination of the previous employment relationship between the parties at the time of concluding the fixed-term contract.
Under the amended regulation, a fixed-term employment contract may therefore be concluded at the employer’s initiative under certain conditions, even where the employer’s need for labour in the relevant position is permanent. Concluding or not concluding a fixed-term employment contract on discriminatory grounds remains prohibited.
If an employer concludes a fixed-term contract under the new regulation, information regarding the nature of the contract as a fixed-term employment contract concluded without a justified reason must be provided to the employee in writing. This information is best included directly in the written employment contract.
It has already been possible to conclude a fixed-term employment contract without a justified reason at the employee’s initiative. This remains unchanged.
Employees may terminate a fixed-term contract prematurely without special grounds
Both the employee and the employer have an independent right to terminate a fixed-term contract concluded at the employer’s initiative without a justified reason, once the contract has been in force for at least six months. The contract may be terminated under conditions equivalent to those applicable to the termination of an employment contract valid until further notice. For termination, the employer must therefore have either grounds related to the employee’s person, financial or production-related grounds, or grounds relating to the reorganisation of the employer’s operations.
The employee’s resignation, however, does not require a specific reason, making it a matter of mere notice. Naturally, the employee must also observe the notice period. However, this is generally only 14 days long. If the employer wishes to bind the employee to the employment relationship for a longer period, the employer must agree with the employee on a notice period longer than the statutory minimum. However, the applicable collective bargaining agreement might not permit it. If a longer notice period has not been agreed upon, it may come as a surprise to the employer that the employee can exit a fixed-term employment relationship concluded for one year already midway through the contract period.
Additional statutory obligations binding on employers
Employers are subject to various additional obligations arising from a fixed-term contract concluded without a justified reason, relating to the continuation of the employment relationship after the fixed term.
First, before the expiry of a fixed-term employment contract concluded without a justified reason, the employer must examine the possibilities of continuing the employment relationship after the contract period, either on a permanent basis or for a fixed term on justified grounds. The employer must also proactively provide the employee with a reasoned explanation of the possibilities for continuation. If the employee so requests, the explanation must be provided in writing within one month of the request being made.
The law does not prescribe, nor do the preparatory works clarify, at what stage before the expiry of the employment relationship the explanation must be provided. The legislator also does not address how detailed the explanation must be. The new regulation thus leaves room for interpretation, which may lead to disagreements between the parties and legal consequences for the employer.
Second, if upon the expiry of a fixed-term employment relationship concluded without a justified reason, the employer is considering hiring additional employees for that or a comparable position, it must offer the position to the employee who has worked under that fixed arrangement. The duration of the obligation to offer work depends on the duration of the fixed-term employment relationship and is a maximum of four months from the end of the employment. Employees in the employer’s service for whom the employer has a separate obligation to offer work, such as the redeployment obligation related to employee’s terminated on production- and economic-related grounds, take precedence over fixed-term employees in the order of priority. Employers must carefully observe the order of priority among employees, as there may be other groups of employees in their service that also take precedence in the obligation to offer work. The obligation to offer work and the employer’s re-employment obligation, as well as the related rights concerning the order of priority among employees, give rise to conflict situations that may not be straightforward to resolve. The risk of incorrect decisions and disputes arising from them also increases.
An employer’s failure to comply with the obligation to offer work to an employee who has worked under a fixed-term arrangement without a justified reason may result in the employer being obliged to compensate the employee for the damage caused by the failure.
Summary: Will the legislative amendment work in practice?
Until now, concluding a fixed-term employment contract has generally required employers to assess whether their need for labour is genuinely temporary and whether there is a justified reason within the meaning of the law for the fixed-term arrangement. Going forward, employers will have the opportunity to hire employees on a fixed-term basis on their own initiative under certain conditions, even when the need for labour is permanent and there is no justified reason.
A fixed-term employment contract concluded without a justified reason may be a good option, especially when there is uncertainty regarding the employer’s conditions for employment, or when the employer wishes to assess the employee’s suitability for the role for longer than the trial period. However, the new regulation may be of little use, particularly among the most informed employers, as an employer that is aware of the obligations associated with fixed-term employment contracts concluded without a justified reason may find it safer to conclude a fixed-term employment contract only in situations where a justified reason exists. This way, the employer does not need to ensure that the obligations arising from the new regulation are complied with in its operations. It also avoids having to apply the order of priority among employees regarding the offering of work. If the employer does not have sufficient knowledge of the new regulation and how to align the new obligations with its other obligations, fixed-term contracts concluded under the new regulation may prove costly. Without even realising it, employers may find themselves trading one problem for another under this regulation.
Regardless of the employer’s size, the simplest approach is to conclude a fixed-term employment contract on justified grounds when such grounds exist. A fixed-term contract may also still be concluded at the employee’s initiative without a justified reason for a period longer than one year. The employee’s initiative as the basis for the fixed-term arrangement should always be recorded in the employment contract. Fixed-term employment contracts under the new regulation are, by contrast, useful primarily in situations where the employer wishes to hire an employee but there is simply no justified reason and the conclusion of a fixed-term contract cannot be based on the employee’s initiative.
Associate Tiina Kämäräinen
Partner Henna Wiklund
Did this raise questions? Our employment law experts are happy to discuss the topic further with you.
Määräaikaisia työsopimuksia koskeva sääntely muuttuu 1.6.2026 – hyötyykö työnantaja muutoksesta?
Uusi sääntely tarjoaa työnantajalle mahdollisuuden tehdä omasta aloitteestaan määräaikainen työsopimus tietyin edellytyksin ilman perusteltua syytä. Uuden sääntelyn mukaisista määräaikaisista työsopimuksista aiheutuu kuitenkin työnantajalle tiettyjä velvoitteita, joiden täsmällisestä sisällöstä voi olla työlästä saada selvää. Sudenkuoppien välttämiseksi työnantajan on syytä perehtyä uuteen sääntelyyn tarkkaan.
Alla oleva tarjoaa tietoa velvoitteiden sisällöstä. Arvioimme myös sitä, kuinka toimiva lakimuutos on käytännön työelämässä.
Milloin määräaikainen työsopimus voidaan tehdä ilman perusteltua syytä?
Lakimuutoksen myötä työnantaja saa solmia yhden määräaikaisen työsopimuksen enintään vuoden ajaksi omasta aloitteestaan ilman perusteltua syytä, jos:
- kyse on ensimmäisestä työsopimuksesta osapuolten välillä; tai
- osapuolten välisen edellisen työsuhteen päättymisestä on määräaikaisen työsopimuksen solmimisen hetkellä kulunut vähintään viisi vuotta.
Määräaikaisen työsopimuksen saa siten muuttuneen sääntelyn nojalla solmia työnantajan aloitteesta tietyillä edellytyksillä, vaikka työnantajan työvoiman tarve kyseisissä tehtävissä on pysyvä. Määräaikaista työsopimusta ei edelleenkään saa tehdä tai jättää tekemättä syrjivin perustein.
Mikäli työnantaja solmii uuden sääntelyn mukaisen määräaikaisen työsopimuksen, sen tulee antaa työntekijälle kirjallisesti tieto sopimuksen luonteesta määräaikaisena työsopimuksena, joka on tehty ilman perusteltua syytä. Tieto on luontevinta sisällyttää kirjalliseen työsopimukseen.
Määräaikainen työsopimus on ollut tähän asti mahdollista solmia ilman perusteltua syytä työntekijän aloitteesta. Tämä on mahdollista edelleen.
Työntekijä voi irtautua määräaikaisesta työsopimuksesta ennenaikaisesti ilman erityisiä perusteita
Työntekijällä ja työnantajalla on molemmilla itsenäinen oikeus irtisanoa työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus kesken sopimuskauden, kun työsopimus on kestänyt vähintään kuusi kuukautta. Työsopimuksen irtisanominen voi tapahtua vastaavilla edellytyksillä kuin toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanominen. Työnantajalla tulee siten olla irtisanomiseen joko työntekijän henkilöön liittyvä tai tuotannollis-taloudellinen irtisanomisperuste.
Työntekijän irtisanoutuminen sen sijaan ei edellytä erityistä syytä, jolloin se on pelkkä ilmoituksenvarainen asia. Työntekijänkin täytyy toki noudattaa irtisanomisaikaa. Se on kuitenkin lähtökohtaisesti vain 14 päivää. Mikäli työnantaja haluaa sitoa työntekijän työsuhteeseen pidemmäksi aikaa, sen tulee huomata sopia työntekijän kanssa lakisääteistä pidemmästä irtisanomisajasta. Voi kuitenkin olla, ettei soveltuva työehtosopimus salli toisin sopimista. Mikäli pidemmästä irtisanomisajasta ei ole sovittu, työnantajalle voi tulla yllätyksenä, että työntekijä pääsee irtaantumaan vuodeksi tehdystä määräaikaisesta työsuhteesta jo sopimuskauden puolessa välissä.
Työnantajaa sitovat laissa säädetyt lisävelvoitteet
Työnantajalle seuraa ilman perusteltua syytä solmitusta määräaikaisesta työsopimuksesta erinäisiä lisävelvoitteita, jotka liittyvät työsuhteen jatkamiseen määräaikaisen sopimuskauden jälkeen.
Työnantajan tulee ensinnäkin ennen ilman perusteltua syytä tehdyn määräaikaisen työsuhteen päättymistä tarkastella mahdollisuuksia jatkaa työsuhdetta sopimuskauden jälkeen joko toistaiseksi tai perustellusta syystä määräajan. Työnantajan tulee myös antaa työntekijälle oma-aloitteisesti perusteltu selvitys jatkamismahdollisuuksista. Mikäli työntekijä niin pyytää, selvitys on annettava kirjallisesti kuukauden kuluessa pyynnön esittämisestä.
Laissa ei säädetä eikä sen esitöistä selviä, missä vaiheessa ennen työsuhteen päättymistä selvitys tulee antaa. Lainsäätäjä ei ota kantaa myöskään siihen, kuinka yksityiskohtainen selvityksen tulee olla. Uusi sääntely jättää näin soveltajalleen tulkinnanvaraa, mikä voi johtaa osapuolten välisiin erimielisyyksiin ja työnantajaan kohdistuviin oikeudellisiin seuraamuksiin.
Toiseksi, jos työnantaja harkitsee ilman perusteltua syytä tehdyn määräaikaisen työsuhteen päättyessä palkkaavansa lisää työntekijöitä kyseiseen tai vastaavan kaltaiseen tehtävään, sen tulee tarjota tehtävää uuden sääntelyn mukaisessa määräaikaisessa työsuhteessa työskennelleelle työntekijälle. Työn tarjoamisvelvollisuuden kesto riippuu määräaikaisen työsuhteen kestosta ja on enimmillään neljä kuukautta työsuhteen päättymisestä. Työnantajan palveluksessa olevat työntekijät, joiden suhteen työnantajalla on muu työn tarjoamisvelvollisuus, kuten esimerkiksi tuotannollis-taloudellisella perusteella irtisanottuihin työsuhteisiin liittyvä työn tarjoamisvelvollisuus, menevät työntarjoamisjärjestyksessä määräaikaisten työntekijöiden edelle. Työnantajan tulee olla työntekijöiden keskinäisen etusijajärjestyksen kanssa tarkkana, sillä etusijan saavia työntekijäryhmiä voi olla työnantajan palveluksessa myös muita. Työn tarjoamis- ja työnantajan takaisinottovelvoite sekä niihin liittyvä työntekijöiden keskinäinen etusijajärjestys ovatkin omiaan johtamaan kollisiotilanteisiin, joita ei ole välttämättä helppo ratkaista. Myös virheellisten ratkaisujen ja niistä johtuvien erimielisyyksien riski kasvaa.
Työnantajan laiminlyönti noudattaa ilman perusteltua syytä määräaikaisessa työsuhteessa työskennelleeseen työntekijään soveltuvaa työn tarjoamisvelvoitetta voi johtaa työnantajan velvoitteeseen korvata työntekijälle laiminlyönnistä aiheutunut vahinko.
Yhteenveto: Toimiiko lakimuutos käytännön työelämässä?
Tähän mennessä määräaikaisen työsopimuksen solmiminen on pääsääntöisesti edellyttänyt työnantajalta arviota siitä, onko sen työvoiman tarve aidosti tilapäinen ja onko määräaikaisuudelle laissa tarkoitettu perusteltu syy. Jatkossa työnantajalla on mahdollisuus palkata omasta aloitteestaan työntekijä tietyillä edellytyksillä määräaikaisena myös silloin, kun työvoiman tarve on pysyvä eikä perusteltua syytä ole.
Ilman perusteltua syytä tehtävä määräaikainen työsopimus voi olla vaihtoehto etenkin silloin, kun työnantajan työllistämisen edellytyksiin kohdistuu epävarmuutta, tai kun työnantaja haluaa tarkastella työntekijän soveltuvuutta tehtävään pidempään kuin koeajan. Uusi sääntely voinee kuitenkin jäädä etenkin valveutuneimpien työnantajien keskuudessa vähälle käytölle, sillä työnantajan tietäessä ilman perustetta solmittuihin määräaikaisiin työsopimuksiin liittyvistä velvoitteista, sille voi näyttäytyä turvallisempana solmia määräaikainen työsopimus vain tilanteissa, joissa sopimukselle on olemassa perusteltu syy. Näin työnantajan ei tarvitse varmistaa uudesta sääntelystä johtuvien velvoitteiden toteutumista toiminnassaan. Se välttää myös työn tarjoamiseen liittyvän työntekijöiden keskinäisen etusijajärjestyksen soveltamisen. Ellei työnantajalla ole riittävästi tietoa uudesta sääntelystä ja uusien velvoitteiden yhteensovittamisesta muiden työnantajavelvoitteiden kanssa, uuden sääntelyn mukaiset määräaikaiset työsopimukset voivat käydä sille kalliiksi. Sääntely voi johtaa työnantajan huomaamatta ojasta allikkoon.
Työnantajan koosta riippumatta yksinkertaisinta on, että mikäli määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle on olemassa perusteltu syy, määräaikainen työsopimus solmitaan perustellusta syystä. Määräaikainen työsopimus voidaan myös edelleen solmia työntekijän aloitteesta ilman perusteltua syytä pidemmäksikin kuin vuoden ajaksi. Työntekijän aloite määräaikaisuuden perusteena tulisi aina huomata kirjata työsopimukseen. Uuden sääntelyn mukaiset määräaikaiset työsopimukset ovat sen sijaan käyttökelpoisia lähinnä tilanteissa, joissa työnantaja haluaa palkata työntekijän, mutta perusteltua syytä ei yksinkertaisesti ole eikä työsopimuksen solmimista määräaikaisena voida perustaa työntekijän aloitteeseen.
Heräsikö kysymyksiä? Työoikeuden asiantuntijamme keskustelevat mielellään aiheesta kanssasi lisää.
